働き方改革のために必須の労働時間管理３つのポイント
今回のトピック一覧
① 労働時間管理の目的はハイパフォーマーのリテンション
プレミアムフライデーがスタートしてから１年以上経過しました。個人的な実感値としてはあまり浸透していないように感じます。
そもそも、営業時間内に一斉に早帰りを推奨することに限界があります。これができるのは、相当に人員に余裕がある会社だけでしょう。
時間に制約があるハイパフォーマーのリテンション対策が重要
一方で、早帰りや時差出勤を運用できている人たちも多数います。
例えば、子供が小さいから残業はできない、保育園の送迎で時差出勤するという人たちです。
パフォーマンスが高いけれど、勤務時間に制約がある人を手放したくないと考える会社が多いでしょう。このような事情に直面した会社は自ずと働き方改革に取り組むことになります。
この対応が遅れれば、優秀な人材が流出し、長時間労働を美徳とした社風が強化されます。当然、このような環境では多様な人材の獲得は難しく、採用難の壁にぶつかります。
働き方改革に能動的に取り組む企業は強い
時間内に仕事を終わらせるという意識の低下を招くと同時に、残業代を想定した生活設計をする社員が増えるというマイナスが生じます。
その結果、生産性は下がり、経営にも悪影響を与えることになります。一方で、能動的に多様な働き方を取り入れる会社は人材の層が厚くなっていきます。
その結果、労働環境がホワイト化、ブラック化の傾向は二極化が進みます。中途採用でも、当然、ホワイト企業のほうが応募獲得がスムースに進むので、長時間労働を美徳とする会社との差は広がっていきます。
こういった流れを考えても、働き方改革というのは行政に強制されるものではなく、優秀な人材のリテンション対策として取り組むべき人事課題そのものです。
② 過重労働の基準はひとそれぞれ。基準は参考にしかならない
過労死認定基準「正式名：脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。）の認定基準について」をまずはおさらいしておきましょう。
(2）発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断すること。
（引用元：脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。）の認定基準について／労働関連法令等一覧｜労働政策研究・研修機構(JILPT））
この基準に抵触する労働環境によって、従業員の健康が害された場合は安全配慮義務違反違反を問われます。
労働時間の長さだけでは心身の負荷は測れない
人事にキャリアチェンジして間もない頃は、いろいろ経験できるのが楽しくて終電近くまで普通に働いていました。残業時間を計算したことはなく、とにかく短期間で人事経験を積みたい一心であれこれ首を突っ込んでいました。
やっしー
人生のなかでそういう時期ってあるよね。毎日定時に帰るよりも、とにかく一気に経験を積みたい。そんな気持ちで働いている人にとっては、労働時間は案外、心の負荷になっていないものだよね。
人事部長のたなかさん
ただ、しんどかったのは、顧客の期待を確実に裏切る業務を担当していた時です。この時は100時間を超える残業が1ヶ月で心身の限界を迎えて退職しました。
やっしー
それはよくないね。。36協定違反というのもあるし、それ以上に社員に実現不能なゴールを押し付けるのは人事として見逃せないね。
人事部長のたなかさん
本当にそう思います。労働時間の長さだけではなく、やりがいや職場の雰囲気、顧客との関係性などを考慮しないと心身のストレスを計り知ることはできないですよね。
やっしー
「長時間労働＝悪」ではなく、過重労働を強いるのが悪
先ほどのエピソードからわかるように、長時間労働をすると心が折れるというわけではありません。残業がゼロでも上司との相性が悪く、数ヶ月でうつ状態になってしまうというケースもあります。
あらかじめ長時間労働になることがわかって入社していれば大きな問題にはならないでしょう。
長時間労働が必ずしも悪とならないケース
- 産休育休から復帰しやすくするために20代のうちに実績を残したい
- 将来は起業したいから、短期間で必要な経験を一気に積みたい
一生、長時間労働を続けるのを望む人は少ないと思いますが、短期集中で経験を積みたいというニーズは確実に存在します。
「残業時間を一律で規制すれば誰もがハッピー」という考え方は画一的すぎます。大切なのは、働き方を選択できる機会を与えることです。
③ 残業時間を無理やり減らせばいいというわけではない
個々人に割り当てられた業務量を把握することなしに、適正な労働時間管理はできません。
以前、業務量の見直しゼロで突如、残業ゼロ運動がスタートしたことがありました。20時になると電気を消されてしまい、みんなで暗闇で仕事をするという悲惨な状態になったことがありました。。
やっしー
残業ゼロには段階的に取り組む
クライアントのためにどうしても終えたい仕事があるにも関わらず、会社から「早く帰れ！」「残業は悪だ！」と言い放たれれば社員のやる気を削ぐだけです。
以下のように段階的に残業削減を目指していけば、現実的な対策が見えてきます。
- 会議の有効活用（目的の設定、会議中に議事録を作成、アクションアイテムを必ず決める）
- 要求過多のクライアントへの追加チャージ
- 社内の決裁プロセスの簡素化
- 部門単位でノー残業デーに取り組む
- 部門長が率先して定時退社をする（部下に仕事を振りっぱなしで帰るのはNG)
- 定時退社できない社員の仕事を切り出し、他の社員に割り振る
有給休暇の取得促進も同時に進める
日々の労働時間を減らすことに加えて、リフレッシュを促進することも大切です。
長時間労働に慣れすぎると、1日でも休むと仕事が回らなくなるという強迫観念が生まれてしまいがちです。まずは休んでみる。休んでも意外と大丈夫なものだと実感することが重要です。
やっしー
会社が有給休暇取得をサポートするための施策例
- 年１回は、１週間連続での休暇を推奨する
- 友人と会うために休暇を取得することも推奨する
- チーム内で休みを交代で取れるようにチャレンジする
人生が仕事とプライベートの両輪で成り立っているのは紛れもない事実です。過度の自己犠牲を強いる職場環境は中長期的にみれば会社の成長にもマイナスになります。
まとめ
労働時間管理のあり方は業種や事業の成長フェーズなどの複数の要素を考慮しなければなりません。
そのため、行政の基準や他社の事例を参考にするだけではなく、自社の状況の応じて適宜見直しをしていく必要があります。
繰り返しになりますが、最も大切なのは過重労働が原因でハイパフォーマーを失わないことです。
魅力的な職場づくりに能動的に取り組めば、リテンション対策だけでなく、採用にもポジティブな影響をもたらします。
人材の獲得競争はこれからさらに激化していくのは間違い無いです。組織の成長と社会の変化を見越した自社オリジナルの働き方改革を、考え、実践していきましょう。