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女性管理職になって直面した6つの悩みと効果的な対処法

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女性管理職の悩み
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Shinsuke Yashima
日系上場企業、外資系IT企業・金融機関で人事全般を担当した後、New beginnningsを創業。人事へのキャリアチェンジで地獄を見た経験から転職ノウハウ・体験談を幅広く伝えたいと思い、本ブログを運営中。

まだまだ女性のトップが少ない日本の組織で女性管理職になるのは貴重な経験です。

一方で、同じ状況を味わっている人が少ないがゆえに悩みを共有できる場面に限りがあるのも事実です。

 

それでも、日本の経済成長のためには女性管理職が増えていくのは欠かせない要素です。

 

そこで、今回は女性管理職にヒアリングした内容をもとに代表的な悩みとその対処についてまとめていきます。



女性管理職としての悩み

男性中心の組織の場合は、部下が女性上司であるだけで身構えしてしまうため、警戒心を解くことが重要です。

 

それ以外にも、押さえておきたいのは管理職としてぶつかる典型的な壁についてです。

 

代表的な悩み例

  1. 経営トップや役員のたちの方針と部下の意向の調整で板挟みになる
  2. チームとしての結果責任に対するプレッシャー
  3. チームの状況を見ながらワークライフバランスを取る難しさ

 

これらの悩みを効果的に解決するには、経験者のアドバイスを効率よく取り入れることが欠かせません。

そこで、今回は6つの悩みの実例と対策をご紹介していきます。

 

悩み1:中間管理職として板挟みになる

「経営幹部が決めた方針をいかにチームに落とし込むか」は男女関係なく、管理職共通の悩みでしょう。

 

この点については金融機関で管理職経験が6年になるAさんのコメントが参考になります。

 

板挟みになって悩むのは管理職の使命だと割り切っています。
部下の信頼を得られていれば、経営層からのプレッシャーにも負けずに仕事を進められます。

 

Aさんが語るマネジメントのコツ

部下からの信頼を得るためにAさんが意識的に実践しているのは、縁の下の力持ちタイプのメンバーをしっかりと評価することです。

 

経営層からは直接的に評価を受ける機会が少ないメンバーがチームへの貢献を実感できれば、チームワークが一気に高まります。

 

業績アップの足がかりを作っているメンバーの貢献を評価するために日ごろから小まめに1:1のコミュニケーションを取ることが重要です。

 

悩み2:女性差別とも取れる言動への対応

欧米ではダイバーシティ&インクルージョン(Diversity and Inclusion)への取り組みを積極的に行なっている企業も多いです。

 

グローバルでは、性差にまつわる差別的な言動をすれば、管理職としての資質が疑われます。

 

しかしながら、日本は経済的には先進国でも、多様な人材の活用では欧米と比べて大きく対応が遅れているのが実情です。

 

そのため、女性のほうが我慢を求められる場合もがありますが、結果を出し見返してやるという気概を持つことが大切です。

 

悩み3:部下から信頼されているか不安

周囲の人、特に部下からの信頼を得るためには、言動・態度・行動に一貫性があることが欠かせません。

 

「部下から上司は丸見え。上司から部下はあまり見えない」と言われるように、部下は上司を厳しい目でチェックしています。

 

気をつけなければならないのは、メンバー全員の顔色を伺い過ぎていては意思決定が遅れ、チーム全体の生産性を低下させてしまうことです。

 

マネジメント層になった以上は、厳しい判断が迫られる場面でこそ、リーダーシップを発揮する必要があります。

 

マネジメントに期待されること

<一貫性ある対応>

 一部の反対意見には耳を傾けても、取り入れられないことがある事実を丁寧に伝え続けることが大切です。

 

<八方美人はNG>

 メンバーに嫌われないように対応しても、結果がでなければ、中長期的にはメンバーに実力を見限られることになります。

 

不安になったときは自分自身に一貫性があるかを上司や腹心と思える部下に率直に確認し、こまめに軌道修正するのが有効です。




悩み4:ついつい、感情的になってしまう

男性でも感情的になることはたくさんあるにも関わらず、「女性は感情的になりやすい」とレッテルを貼られやすいです。

 

管理職11年目のCさんはプレッシャーに負けそうになり感情的になったことへの反省を重ねて現在のマネジメントスタイルを確立してきました。

 

<Cさんが語るマネジメントのポイント>

反論が多かったり、逆に反応が極端に薄い部下に対しては、厳しい対応を繰り返してしまうことがありました。
 
そんな場面では、簡単に人は変わらないと割り切り、空気を放たないようにするして、チームの雰囲気を明るく保ってきました。

 

Cさんのマネジメントスタイルが変わった2つの考え方を以下にご紹介するので、ご参考ください。

 

(1)メンバーの存在を第一に考える

「メンバーを管理するのではなく、一緒に力をあわせて仕事をする」という考え方を確立することが大切です。

 

この考え方を持てるとプレッシャーに対して動じにくくなり、マネージャーとして一回り大きく成長できます。

 

(2)自分の考えに縛られ過ぎない

自分自身の仕事の進め方や考え方をモノサシにし過ぎると、思い通りに動けない部下に対していらだちやすくなります。

 

男性よりも女性のほうが喜怒哀楽が目立ちやすいため、「他の考え方も一理ある」と一息入れることで感情の起伏を抑えるようにしています。

 

悩み5:プライベートの環境変化への対応

女性は男性よりもライフイベントの影響を大きく受けるため、管理職になるタイミングは重要です。

 

特に、出産・育児を考える人は、仕事と子育てのバランスをいかに取るかを考え、以下の準備しておくことが大切です。

 

(1)職場環境を整える

現在の職場環境で、現実的に産休や育休を取得できるかどうかを現実的にチェックするのが重要です。

 

もし社内に取得事例がない場合は、協力体制を確立する、または、協力体制がある会社へ転職するのも一つの選択肢です。

 

(2)プライベートの協力体制をつくる

出産後の子育てをサポートしてくれる家族やコミュニティ(保育所、幼稚園等の環境など)の存在が不可欠です。

 

もしプライベートでサポートを得づらい場合は、サポートに積極的な職場の存在がより必要不可欠になります。

 

管理職としての役割をリモートでも果たせるように力をつけて、在宅勤務や時差出勤を活用できるようにしておきたいところです。

 

悩み6:女性としての会話ができない孤独感

女性管理職が少ない環境では、ライフイベントや体調のことなどをオープンに話しづらくなってしまいがちです。

 

管理職は自分から弱みをさらさずにいると、部下は「上司は完全無欠な人間である」と部下は勘違いしてしまいます。

 

そうならないために、強み弱み(自分のトリセツ)を部下に伝えたうえで、苦手分野を積極的にサポートしてもらえるようにお願いしておくことも重要です。

 

孤独感への対処法

マネージャーは成果にコミットする役割であって、完全無欠な人間になるのは無理だと割り切ることです。

 

チームのパフォーマンスを高めるために自分では不足する役割があれば、リーダー格のメンバーにその役割を積極的に任せましょう。

 

上司に信頼されていることがわかれば、部下はやる気になり、自分自身の孤独感も癒され、チームの安定感は高まります。

 

まとめ

日本社会では女性管理職比率は低く、女性リーダーは男性以上にチャレンジが多いですが、女性の活躍は経済成長に不可欠の要素です。

 

この点は、「ウーマノミクス4.0」で示されている事実を見れば一目瞭然です。

 

日本の人口が2060年までに30%減少し、高齢者の割合が40%へ拡大すると予想されるなか、女性の就業を促進するメリットは大きい。

試算では、男女の雇用格差解消により日本のGDPは13%近く増加する可能性がある。

 

この分野では近年、一定の進捗は見られたものの、依然としてかなりの改善余地が残っている。

日本の女性就業率は諸外国に比べてまだ低く、女性リーダーの数はあまりにも少なく、男女の賃金格差は解消せず、税制の歪みが引き続き既婚女性のフルタイム就業を妨げ、女性の活躍状況に関する企業の情報開示も十分とは言えない。

 

女性の活躍が社会的に求められているため、組織の垣根を超えて、女性リーダーが極力体制を作りやすい時期でもあります。

 

孤独感を持った時は社内だけではなく、社外で同様の問題意識を持つ人とネットワークをつくり、ロールモデルを見つけることが重要です。

 

ロールモデルの動き方や考え方を積極的に取り入れ、新たな成功事例となれば、加速度的に環境整備が進んでいくことでしょう。
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